セクハラ事件が発生した
最近、企業に社内でのセクシャルハラスメントへの対策を求める機運が高まっています。平成19年の男女雇用機会均等法改正で、使用人がセクハラの防止について「雇用管理上必要な配慮をすること」が義務付けられたことが大きく関係しています。
セクハラの問題が発生した際、会社にとって難しいことは、セクハラを受けたとされる人、セクハラをしたとされる人、両方とトラブルになる可能性があることが挙げられます。
セクハラを受けた側からは、セクハラをしたのが経営者の場合は当然として、ほかの従業員であった場合も、セクハラについて必要な対策を取らず、放置していたとして会社の責任を問われることがあります。また、セクハラをした社員についても、調査結果や処分内容について争いが発生することもあるのです。
会社としてできるセクハラに関する体制づくりは、まず就業規則の服務規律にどのような行為がセクハラに当たるのかを含めた禁止条項を追加し、中立性を担保した苦情窓口と調査機関の指定、懲戒処分の内容を明確化しておくことなどが挙げられます。
セクハラに関する苦情があった場合には、相談や調査の過程で、担当者の偏見に基づく判断や、プライバシーへの配慮不足で、さらに問題を大きくしてしまう可能性がありますので、注意が必要です。
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