残業代請求
ある日突然、請求が届く
ある中小企業の話です。社長さんが朝、いつものように出社すると、机の上に弁護士を差出人とする内容証明郵便が一通置かれています。軽い胸騒ぎを覚えながら封を切り、読んでみるとこうあります。「貴社は私に対して、○年○月○日から○年○月○日までの時間外労働の割増賃金の全額を支払っていません。よって、本書面到達...
残業代請求はなぜ増えているか① 行政の動き
厚生労働省が集計・公表した、平成23年度の残業に対する割増賃金の不払いへの是正指導に関する集計を見てみましょう。それによると、全国の労働基準監督署が、同年度に割増賃金の不払いについて是正指導を行った企業は全国で1312社。労働者11万7002人に対して、145億9957万円が支払われたそうです。支払...
残業代請求はなぜ増えているか② 弁護士の動き
残業代請求への世間の注目の高まりには、弁護士の動きも一役買っていると言われます。新しい弁護士の活躍の場として、残業代請求における労働者の代理人への就任に視線が注がれているのです。弁護士にとって残業代請求は、日本の企業にサービス残業や長時間労働が多かれ少なかれ常態化している実態があることから、労働者の...
残業代請求は辞めたあとの社員から来ることが多い
残業代請求について、会社が将来のリスクを計算することは困難です。その理由は、請求が現在働いている従業員だけではなく、辞めた後の従業員から行われることが多いからです。残業代請求は、労働者が受けるべき労働の対価が支払われていないため、会社に対する債権となっているという考え方でなされるものです。「債権」あ...
残業代請求リスクを減らすには
残業代請求のリスクを最小化するために必要なことは、まず過去、現在の会社の業務内容を整理して、リスク要因を洗い出すことです。その際には、残業代請求の根拠となる法令の基礎を理解することが重要となります。辞めた社員の残業代請求について事前に準備できることは、確かに限られています。しかし、仮に請求を受けた場...
労働基準法が全てを決める！
残業代請求は「労働基準法」を根拠になされるものです。私たちは普段、口約束を含めて、様々な契約をしています。民法では原則として人と人が行う契約の内容は自由であり、双方が合意をすればその契約による義務を履行する義務が発生します。しかし賃金を対価に人を雇う労働契約に関しては、労働基準法により、立場の弱い労...
労働基準法の対象は「労働者」
労働基準法で保護されているのは「労働者」です。この労働者の定義は労働基準法が根拠となる残業代請求において非常に重要です。最近、「アウトソーシング」という言葉が盛んに使われるようになりました。会社の業務の一部を外部への委託、請負で行うことをいいます。雇用契約ではなく業務委託契約、請負契約で支払った外注...
まずは法定労働時間を知っておこう
労働基準法では、労働時間に上限が定められています。原則として、労働者を1週間40時間、１日8時間を超えて働かせることはできません。この労働時間のことを「法定労働時間」といいます。一方、個々の事業所で就業規則などに、「○時～○時まで」といったように定めている労働時間を「所定労働時間」といいます。所定労...
時間外労働・休日労働には条件がある
法定労働時間は1日8時間、1週40時間ですが、実際はこの時間内で必要な業務が全て完了することは稀でしょう。多かれ少なかれ、従業員が残業や休日出勤をしている会社がほとんどではないでしょうか。労働基準法で定められた法定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」といいます。一般的には会社で決まっている所定...
残業をさせるには「36協定」が必要
時間外労働や休日労働をさせるためには、労働者の過半数で組織する労働組合、あるいは管理職以外の労働者の過半数の代表と協定を結び、協定書を労働基準監督署に提出しなければなりません。この協定は、労働基準法36条に規定されていることから、「36（さぶろく）協定」と呼ばれています。36協定を結んだ上で、割増賃...
割増賃金とは① 時間外労働
時間外労働に対しては、通常の賃金よりも一定割合以上割増した賃金を支払わなければなりません。時間外労働の割増率は、通常の賃金の25％以上となっています。例えば、時給が1000円の場合、1日8時間、あるいは1週40時間を超える部分の労働に対しては1250円以上を支払わなければならないことになります。例え...
割増賃金とは② 休日労働
労働基準法では、労働者に少なくとも１週間のうち１日、または４週間のうち４日の休日を与えなくてはならないと定められています。この最低限の休日は、法定休日と呼ばれます。法定休日に労働を行った場合には、割増賃金を支払う必要があります。割増率は３５％以上となっています。法定休日を超える日数の休日がある場合、...
割増賃金とは③ 深夜労働
割増賃金の一つに、午後10時から午前5時までに行った労働については、通常の賃金の25％以上を加算する「深夜割増」があります。夜勤がある業種、深夜に及ぶ残業が行われている会社は特に注意すべき規定です。夜勤がある業種で注意したいのが、深夜にしか勤務がない従業員の扱い。アルバイトなどでは特に、法定の深夜割...
時間外労働が月６０時間超えると割増賃金は倍増
平成22年４月に施行された労働基準法の改正では、長時間労働の抑制のため、時間外労働が１か月60時間を超える場合の割増賃金の割増率が、50％となり、割増率が2倍とされました。ただし、50％の割増賃金の代わりに有給休暇を付与することもできます。この代替休暇制度の導入には、労使協定を結ぶことが必要です。ま...
割増賃金は重複して適用されるのか？
残業代請求で問題になることの一つに、割増賃金の要件が重複する場合の扱いがあります。残業代請求をする労働者も間違った根拠で請求を行う事例があるようですので、経営者としてもしっかり理解しておいたほうがよいでしょう。割増賃金は時間外労働、休日労働、深夜労働を行った場合に適用されますが、例えば、時間外の残業...
基準賃金からの割増で残業代が決まる
割増賃金の額は、基準となる賃金に割増率を掛けたものを、割増対象となる労働時間で掛けて計算します。そのため、割増賃金の額を計算する際はまず1時間あたりの基準賃金を出すことが必要となります。時間給の場合は、そのままその額を基準にして計算できるでしょう。日給の場合は、１日分の額を所定労働時間で割って計算す...
変形労働時間制とは？
法定労働時間は１日８時間、週40時間と決まっています。しかし業種によっては繁忙期と閑散期がはっきりと分かれ、必要とする労働も日によって大きく変わってしまう仕事があります。そのような業種に１日8時間という法定労働時間を当てはめると、仕事をしていない時間があるにもかかわらず、時間外労働が多くなってしまい...
1ヶ月単位の変形労働時間制
変形労働時間制のうち、最も広く活用されているのが1ヶ月単位の変形労働時間制です。この制度を導入すると、１ヶ月以内の一定の期間を決め、その期間に労働時間が1週平均40時間以下であれば、時間外労働になりません。１日8時間を超える労働をしたり、特定の週に40時間を超える労働をしても、割増賃金を支払う義務は...
1年単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制は、1ヶ月の変形労働時間制と同じように、1年以内の一定期間で、平均して週40時間を超えなければ時間外労働とならず、残業代を支払わなくても良いという制度です。数ヶ月単位とかなり長期になりますので、年間のスケジュールを見通して、決算期や年末など、決まった季節に繁忙期があるというこ...
フレックスタイム制の導入は慎重に
フレックスタイム制は、労働者の裁量で労働時間を決める制度。一定の時間帯で、始業及び終業の時刻を自由に決めることができます。就業規則に定め、労使協定を行うことで採用できます。フレックスタイム制では、一ヶ月以内の清算期間の総労働時間を決めます。１日８時間、週４０時間の法定労働時間の縛りはありません。また...
業種が限られる「専門業種型裁量労働時間制」
専門性の高い業種の場合、時間を決めて労働に関する指示を出すことが困難で、労働の成果を出すため、労働者に労働時間や内容など、働き方を委ねたほうが良い場合があります。こういった業種について、実際に働いた時間にかかわらず一定の労働時間を適用する「専門業種型裁量労働時間制」という制度があります。同制度は労使...
外回りの営業等には「みなし労働時間制」が有効
外回りの営業職など、社内にいることがほとんどなく、労働時間を把握することができない職種があります。このような従業員に対しては、「事業場外のみなし労働時間制」を利用することができます。労使協定によりみなし労働時間を設定して、実際に働いた時間が何時間であってもその時間であるとみなされる制度です。経営者と...
ホワイトカラー向け「企画業務型裁量労働制」
事業活動の中枢にあり、業務遂行に関して使用者の指示を受けず、裁量を持って創造的な仕事をする労働者に対し、一人ひとりと合意する形で導入できるのが「企画業務型裁量労働制」です。専門業種型裁量労働時間制と同様に、何時間働いても、あるいは仕事を早く終えたとしても、決まった労働時間で労働を行ったとみなされます...
管理職には残業代を払わなくて良いのか？
労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者」については労働時間・休日・休憩等の規定は適用されず、時間外労働への割増賃金を支払う義務はないとされています。そのため「管理職には残業代を払う必要がない」「課長職以上に対しては残業代は払わなくて良い」という解釈をされることがよくあります。労働基準法上の...
「名ばかり管理職」問題から見えてくるもの
労働基準法上の管理監督者と残業代の問題については、「名ばかり管理職」問題で一般的によく知られるところとなりました。管理監督者として残業手当を支払われていなかった労働者が、実質的にほかの労働者と変わらない労働を行っているとして、未払の残業代を請求。紛争に発展し、裁判で残業代請求が認められるという事例が...
機密事務取扱者とは？
労働基準法では、管理監督者と同じく労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されない者として、「機密の事務を取り扱う者」が挙げられています。一般的に「管理職」という類似の概念がある管理監督者と比べ、「機密事務取扱者」は条文だけ読んでもどのような業務を行う人なのか、わかりにくい面があります。機密事務取扱者...
監視労働・断続的労働とは
労働基準法上の時間外労働の割増賃金等の規制の対象外となる業務には「監視労働・断続的労働」があります。「監視労働」とは、「一定の部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体または精神的緊張が少ない労働」。「断続的労働」は「実作業が間欠的に行われ、手待時間の多い労働」。手待時間が実作業時間以上...
この時間は労働時間？ ①休憩時間・手待時間
労働基準法では原則的に１日8時間、週40時間が法定労働時間とされています。そして労働時間が６時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩時間を設けることが使用者の義務となっています。休憩時間の定義は、「労働者が権利として労働から離れることが保障されている時間」です。休憩時間は原則的に全...
この時間は労働時間？② 通勤時間・出張の移動時間
労働時間は指揮監督のもと業務を行っている時間です。ここで問題となるのが通勤時間です。会社に行くことは義務であっても、通勤時間中に業務を行っているわけではないからです。原則として、通勤時間は労働時間には当たらないとされています。実質的に使用者の指揮下に入った時間が、労働時間が始まる時間ということになり...
この時間は労働時間？ ③持ち帰り残業
社内で終えることができなかった仕事を、自宅に持ち帰って行う「持ち帰り残業」も労働時間の算定の際に問題になります。パソコンの普及でどこにいても仕事ができる環境となったことから、仕事を持ち帰って行いやすくなっているという背景もあります。労働時間は使用者の指揮監督のもとに行われるもの。持ち帰り残業を指示さ...
内容証明が届いても慌てないこと
残業代請求では、まず内容証明郵便が会社に送られることがほとんど。内容証明郵便とは、郵便局が記載内容や差出し日、到達日の証明を行う郵便物のことです。郵便局に謄本が残ることになりますので、いわゆる「言った、言わない」という争いを防ぐ効果があります。請求する側は、内容証明に請求をしたという証拠の効果を期待...
残業代請求の内容証明には何が書いてあるか
残業代請求の内容証明郵便を受け取った場合、その請求の内容についてよく読んで、把握しておく必要があります。一般的に、残業代請求の内容証明に記載されていることは、請求人、代理人がいる場合の弁護士、請求の根拠、請求額、支払時期といったところです。労働時間の計算根拠が別表で示されていることもあります。示され...
残業代請求の内訳を精査する
法的な紛争には、「証明責任」という考え方があります。つまり、何らかの債権の存在を主張するためには、その証拠となる材料を揃えなくてはならないということです。原則的に残業代請求の証明責任を負うのは労働者の側です。裁判などの際は、労働者の求めにより使用者側に証拠の開示が命じられることもあります。請求を受け...
未払残業代の利息・遅延損害金について
請求の内訳には未払の賃金以外にも、法定利息、遅延損害金が含まれている場合がありますので、請求されている金額が元金だけなのか、それ以外のものが含まれるかを把握しておく必要があります。私たちがお金の貸し借りをする場合、元金に加えて利息を設定することがほとんどだと思いますが、利息を定めない貸し借りの場合で...
未払残業代の時効は３年
残業代請求の内容証明には、「○年○月○日～○年○月○日まで」というように、対象となる労働を行った期間が記載されていることが多いと思います。この期間のうち、時効により支払い義務を免れることができる期間があるかどうかを確認しておく必要があります。賃金債権の時効は、３年です。法改正により５年となりましたが、...
時間外労働を計算する
残業代請求の法的根拠は労働基準法です。先に説明した労働基準法の規定に自社の状況を当てはめ、請求の内容の正当性を一つ一つ精査していく必要があります。原則として1日8時間を超える労働に割増賃金が必要となりますので、最も重要なことは労働時間の長さということになります。始業時間と終業時間が正確に計算されてい...
タイムカードはどの程度有効か？
多くの会社で労働時間の管理のために利用されているのがタイムカードです。タイムカードは当然未払残業代の有無を調べるための手掛かりとしても有力です。使用者側が社内にあるタイムカードの記録を主張の根拠とすることももちろんありますが、労働者側が会社の在籍時に将来の請求に備えてコピーを取り、証拠としている例も...
労働基準法上の諸条件を確認する
それ以外にも、残業代請求がなされた場合に確認しておいたほうが良いポイントがいくつかあります。例えば基準賃金の計算方法です。いわゆる基本給の他の家族手当や通勤手当、住宅手当などが基準賃金に含まれていないでしょうか。また割増賃金の割増率の算定は正確でしょうか。時間外労働と休日労働が重複されて計算されてい...
当事者同士の交渉による解決
残業代請求を受け、請求された金額について意見の食い違いがある場合、まずは当事者同士の交渉による解決を模索することになります。使用者が証拠をもとに反論を行った場合であっても、請求人が100％これを認めることは少ないでしょう。現実的には、請求された金額をある程度減額したところに、「落としどころ」を探る作...
労働基準監督署のあっせん
未払残業代に関する紛争を解決するための手段の一つに、労働基準監督署によるあっせん制度があります。賃金の問題だけではなく解雇や労災等、労使間の問題解決に広く利用されています。労働基準監督署に設置され、労働問題の専門家であるあっせん委員によって組織される紛争調整委員会が、使用者と労働者の双方の意見を聞き...
労働審判とは
交渉やあっせんによる解決が叶わなかった場合は、紛争の舞台は裁判所に移ることとなります。解雇や給与の未払の紛争に関しては、通常の訴訟に加えて、2000年に「トラブルの実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的」に導入された労働審判の制度があります。労働審判を行うには地方裁判所に申し立てを行う...
残業代請求で、弁護士にできること
残業代請求が紛争状態に発展した際、弁護士の役割は法令の条文や判例に照らして、有力な証拠を集め、法的に適切な主張をしつつ、交渉や裁判所での審判・訴訟を有利に進めることにあります。また、当然、訴訟代理人として法廷に立つことは弁護士にしかできません。労働審判においては、「当事者の権利利益の保護及び労働審判...
